Abidjan, 05 mai 2026 (AIP)- Après 20 années passées en Angleterre, Jean Daho, fondateur et directeur d’Akwatalent, a choisi de rentrer en Côte d’Ivoire pour entreprendre. Un « licenciement technique », le troisième de sa carrière, a été le déclic qui l’a poussé à devenir son propre patron.
Dans cet entretien, ce recruteur passionné raconte les chocs culturels et professionnels entre mondes anglophone et francophone, la légitimité parfois fragile de la diaspora rentrante, et sa vision d’une Afrique de l’Ouest plus intégrée, où l’anglais et le français deviendraient des vecteurs de réunification plutôt que des héritages coloniaux.
D’une approche du recrutement résolument humaine à l’accompagnement des talents de retour au pays, Jean Daho dévoile son ambition : devenir le chasseur de têtes de référence pour les CEO ouest-africains, et bâtir, pas à pas, l’écosystème bilingue qui permettra à la sous-région d’être vraiment compétitive.
AIP : Jean Daho, vous avez longtemps vécu en France et en Angleterre. Après cette expérience internationale, qu’est-ce qui a été le déclic ou le moment précis où vous vous êtes dit : « C’est le moment de rentrer en Côte d’Ivoire pour entreprendre » ?
Jean Daho (JD) : Comme vous l’avez bien mentionné, après une vingtaine d’années passées, surtout en Angleterre, il y a sept ou huit ans, j’ai eu ce besoin très fort de rentrer en Côte d’Ivoire. Et le déclic, il était parti suite à un licenciement technique, ce qui était le troisième de ma carrière, malheureusement. Donc, heureusement, d’une certaine façon, ça dépend de comment on le voit en fait. Donc, je me suis dit déjà, pour éviter que ça se reproduise, en tant qu’entrepreneur responsable de ma propre entreprise, les chances que je me mette personnellement en licenciement technique sont minimes.
Donc déjà, ça c’était un premier aspect. Et le deuxième aspect, tout simplement, j’étais arrivé à un stade de ma carrière où je n’avais pas le sentiment que la notion même d’entreprise telle que je la définis dans moi, mon esprit, ne correspondait plus vraiment à ce que je voyais. Donc, je me suis dit que la Côte d’Ivoire me manquait aussi, tout simplement. Donc, ça a contribué à créer l’environnement parfait, justement, pour me dire que c’est maintenant ou jamais, en fait.
AIP : Ayant travaillé dans des écosystèmes européens très structurés, quels ont été les principaux chocs culturels (positifs ou négatifs) en revenant en Côte d’Ivoire, tant dans la vie quotidienne que dans le monde des affaires ?
JD : Bon, il y a deux aspects, en fait, pour répondre à cette question. Il y a l’aspect anglophone francophone, parce que c’est vraiment deux environnements différents par rapport à l’approche même du business et aussi à l’aspect culturel. Bon, pour répondre déjà aux côtés, on va dire linguistiques, entre la façon d’approcher le business des anglophones et puis des francophones, pour moi, c’est beaucoup plus, je ne dirais pas les lourdeurs, mais je dirais, si vous voulez, les inhibitions que peut-être les francophones ont par rapport à comment est-ce qu’ils approchent même le business. Je prends un exemple tout simple.
Vous avez peut-être des Ghanéens, des Nigériens qui sont des salariés, mais la plupart qui ont un petit business à côté, parce que vraiment, ça fait partie de ce mindset-là, en fait, d’être entrepreneur. Donc ça, c’est le premier aspect. Et le deuxième par rapport à l’aspect culturel, bon, je dirais, c’est beaucoup plus l’approche.
Voilà, l’approche dans le sens où, si vous voulez, dans un contexte africain de façon générale, qui est le nôtre, on n’est pas là pour juger en bien ou en mal ou quoi que ce soit, on fait juste un constat. Il y a certaines acceptances, en fait, qui, moi, me choquent toujours, parce que je veux dire qu’au jour d’aujourd’hui, avec l’accès à l’information, l’accès à l’éducation, il y a certaines choses structurellement qu’on peut changer qui n’ont pas nécessairement besoin de nécessiter des investissements importants, en fait. C’est juste faire ce choix conscient de dire qu’on a envie de changer la donne pour le meilleur, en fait. Voilà. Donc c’est un peu sur ces deux aspects-là que je souhaiterais un peu rebondir. D’accord.
AIP : Vous êtes un « Ivoirien de la diaspora ». Comment gérez-vous ce paradoxe parfois perçu par ceux qui sont restés : celui d’être « l’étranger du pays » tout en étant un acteur local légitime ?
JD : Mais pour moi, je veux dire, quel que soit ce que vous faites, en fait, il y aura toujours un regard qui sera porté sur vous. Pour moi, en fait, la question ne se pose pas. Je suis un Ivoirien qui a tout simplement eu l’opportunité à travers les circonstances de la vie de devenir membre de la diaspora.
Ce n’était pas un choix, en fait, que j’ai décidé d’être membre de la diaspora ivoirienne. Mais je comprends par moments le ressenti que certains professionnels locaux ont vis-à-vis, si vous voulez, de la diaspora, en fait. Mais ça marche dans les deux sens, parce que vous avez peut-être les locaux qui voient un peu la diaspora comme une vache à lait, comme un acteur économique qui peut contribuer au développement local et régional, mais qui ne le voit pas nécessairement comme des partenaires.
Voilà. Donc moi, je veux changer un peu ce regard-là et me positionner non seulement comme un partenaire qui peut contribuer au développement local et régional à travers l’expertise internationale que j’ai acquis et qui a cette compréhension très aiguë, en fait, des réalités locales, ce qu’un consultant européen n’aura jamais. D’accord.
AIP : Pourquoi le nom « Akwatalents » ? Y a-t-il une symbolique particulière derrière ce nom qui lie la culture Akan (Akwaba) à l’idée de talent ?
JD : Oui, comme vous l’avez bien mentionné, dans Aqua Talens, vous entendez tout de suite « Akwaba ». Mais il faut voir en fait dans quel contexte j’inscris cette symbolique-là. Pour moi, mon rêve le plus absolu, c’est de voir une Afrique de l’Ouest beaucoup plus intégrée sous un aspect bilingue. Non pas parce que c’est juste quelque chose, une fantaisie comme ça. C’est parce que j’estime que pour qu’on soit compétitifs en tant que région, il faudrait justement qu’on forme en fait un bloc où ces deux univers-là se retrouvent.
Voilà. Donc comme vous l’avez mentionné, le « Akwaba», ça vient de la zone Akan et ça se dit au Ghana, ça se dit en Côte d’Ivoire. Mais quand vous prenez le Ghana, qui a été colonisé par les British en fait, et la Côte d’Ivoire par les Français.
Donc ces deux pays-là, bien qu’ils partagent une histoire commune et très profonde, mais qui sont séparés linguistiquement et je constate simplement que le manque de coopération en ces deux pays-là est aberrant en ce qui moi me concerne. Donc ma philosophie, c’est de dire que si on utilise justement l’anglais et le français, ces deux langues-là qui nous ont séparés du point de vue de la colonisation comme des vecteurs de réunification. Non seulement des vecteurs de réunification en Afrique de l’Ouest, mais qui nous permettront justement de nous projeter à l’international et d’être beaucoup plus compétitifs.
Je prends un exemple, vous avez des entreprises localement en Côte d’Ivoire qui ont des plans d’expansion, mais qui ne s’intéressent même pas à chercher à pénétrer le marché anglophone. Alors que vous avez des banques nigériennes par exemple qui pénètrent le marché francophone plus facilement que l’opposé. Donc c’est vraiment utiliser ce côté-là comme un moyen de vecteur de réunification en fait. C’est la symbolique d’Aquatalent.
AIP : Vous avez choisi de vous concentrer sur les talents « bilingues » (français/anglais). Dans votre expérience en Europe, avez-vous personnellement souffert d’un manque de reconnaissance de votre propre bilinguisme, ou est-ce en voyant les besoins des entreprises que vous avez identifié cette niche stratégique ?
JD : Je ne vais pas forcément m’accorder tout le crédit, ça se fait naturellement. Je vous donne un exemple. Quand je partais en Angleterre en 2005, je partais pour un an initialement pour essentiellement apprendre l’anglais. Mais je me suis rendu compte en fait que tout mon parcours scolaire s’est fait dans le sens où je n’avais pas forcément le sentiment que je devais apprendre l’anglais.
Je pensais essentiellement que le français était au même niveau que l’anglais. Mais c’est là que je me suis rendu compte que, je ne vais pas nous dire qu’on m’a menti, mais la réalité est toute autre en fait. Surtout si on veut être exposé à des opportunités qui ne sont pas présentes si on ne se base que sur le fait que je sois francophone.
Donc c’est quelque chose qui s’est imposé à moi naturellement. Toute mon expérience professionnelle a été faite en tant que francophone dans un espace anglophone. Donc si je reviens en Côte d’Ivoire, c’est tout à fait naturel que j’aie ce positionnement-là.
Et si je l’inscris aussi dans un contexte régional, comme je l’ai mentionné un peu plus tôt, c’est de créer cette intégration-là sous un aspect bilingue de l’Afrique de l’Ouest parce que j’estime que c’est un avantage compétitif que nous avons, que nous n’exploitons pas assez.
AIP : Pourquoi avoir ciblé spécifiquement les secteurs de la banque/finance, assurance, technologie et télécoms ? Sont-ce des secteurs que vous connaissiez bien, ou bien sont-ils simplement les plus demandeurs de ce type de profils hybrides ?
JD : J’ai de l’expérience en tant que recruteur en Angleterre, en travaillant pour trois différentes entreprises de recrutement où c’était essentiellement ce type de profil-là de secteur auquel j’étais exposé en ce qui concerne ma carrière de recruteur. Mais j’ai poussé ça un peu plus loin en fait en juxtaposant ça par rapport au marché ouest-africain. Par essence, ces secteurs-là sont beaucoup plus exposés aux marchés internationaux, d’où justement ce besoin de profil bilingue pour être compétitif localement, régionalement, mais surtout à l’international.
AIP : Concrètement, comment fonctionne Akwatalents ? Êtes-vous davantage un cabinet de recrutement classique, une plateforme technologique de mise en relation, ou un « accélérateur de carrière » qui prépare les talents à ces environnements exigeants ?
JD : Cette aventure a commencé parce que j’ai commencé à penser à créer un concept d’abord. Et ce concept-là, il est basé autour de comment faire du business en remettant les valeurs humaines au centre justement de ce qu’on cherche à accomplir. Je vous donne un exemple qui est le recrutement.
Le constat tout simple, à travers moi, mon expérience personnelle de recruteur, je me suis rendu compte que je me faisais taper beaucoup sur les doigts parce que quand j’essayais d’établir des relations vraies et sincères avec mes candidats pour justement chercher à comprendre qui ils sont au-delà du CV, au-delà du profil, ce n’était pas quelque chose qui était acceptable parce qu’on était dans une approche purement commerciale. Donc, moi, mon approche était de dire je vais remettre les humains dans les ressources parce qu’on dit « human ressource », mais maintenant, c’est beaucoup plus ressources. L’aspect humain est en train de se perdre de plus en plus.
Donc, je me suis dit comment est-ce que je peux résoudre ce problème-là. Je me suis dit tout simplement j’allais enlever toute pression financière justement dans cette approche-là que j’ai du recrutement. Donc, toutes les opportunités que j’obtiens en fait sont basées sur ce relationnel-là que j’engage justement avec mes candidats, avec mes clients.
Donc, c’est une vision un peu plus portée sur le long terme, mais qui pour moi aura beaucoup plus de fruits parce que ça sera basé sur des relations sincères.
AIP : Proposez-vous un accompagnement particulier aux talents issus de la diaspora qui, comme vous, doivent se réadapter au marché local ?
JD : Effectivement, et c’est là en fait où j’estime que la proposition de valeur à travers Akwatalent en tant que concept, en tant que compagnie de recrutement et en tant que communauté et service linguistique, on essaie de se positionner sur toute la chaîne de valeur de A à Z. Je prends un exemple. Vous avez, disons, un Ivoirien qui est aux États-Unis, qui a une expérience dans le domaine bancaire de plus de 20 ans et il a envie de rentrer parce qu’il souhaite contribuer au développement local et régional. Donc, ce n’est pas juste lui offrir, lui trouver une opportunité de travail, c’est de l’accompagner dans ce retour-là du moment où il voyage à travers l’opportunité professionnelle qu’il aura en Côte d’Ivoire ou ailleurs.
Et c’est de le réinsérer en fait dans la couche sociale et professionnelle en Côte d’Ivoire, d’où justement le côté communautaire rentre en ligne de compte parce qu’après une vingtaine d’années, 30 ans passés à l’étranger, on perd un peu ces attaches-là. Donc, si déjà vous faites partie d’un écosystème comme ça où vous êtes déjà en interaction avec des professionnels locaux qui peuvent vous aider justement dans cette réinsertion-là, c’est gagnant-gagnant pour tout le monde en fait. Donc, c’est vraiment offrir des services en fait sur toute cette chaîne-là de A à Z jusqu’à la réinsertion totale en fait.
AIP : On parle beaucoup de « transfert de compétences » plutôt que de simples transferts d’argent. Pensez-vous que les entreprises ivoiriennes ont aujourd’hui suffisamment conscience de la valeur ajoutée qu’un profil formé à Londres ou Paris peut apporter à leur gouvernance ?
JD : La réalité est que c’est une question qui est délicate parce que, encore une fois, je ne suis pas là pour porter des jugements de valeur. Je ne fais que des constats de marché.
Je regarde le marché tel qu’il est. Au jour d’aujourd’hui, vous avez encore des entreprises localement, en Côte d’Ivoire ou ailleurs, qui quand elles ont des thématiques pointues en fait, on a encore ce réflexe-là de faire appel à un consultant étranger. En ce qui me concerne, on n’a pas encore dépassé ce que j’appelle ce complexe-là en fait.
Alors que dans ces mêmes pays-là où on fait appel à ces consultants-là, vous avez les fils et les filles de la Côte d’Ivoire, vous avez les fils et les filles du Sénégal, les fils et les filles du Ghana, du Nigeria, qui sont dans ces mêmes pays-là avec ces mêmes compétences, voire dans certains cas beaucoup plus, mais on ne leur fait pas confiance. Donc pour moi, c’est vraiment de répertorier tous ces talents-là et de les mettre tout simplement sur la table et dire voici vos fils, voici vos filles qui ont ces compétences-là, qui ont au-delà de juste cette envie de rentrer, mais qui ont envie de contribuer. Donc c’est gagnant-gagnant en fait pour les entreprises localement parce qu’elles ont une expertise très pointue avec une compréhension locale qu’un consultant européen n’aura jamais.
AIP : Selon vous, quel est le principal atout qu’un talent bilingue (français/anglais) formé à l’étranger apporte à une entreprise ouest-africaine, par rapport à un excellent talent formé sur place ?
JD : Voilà, ça c’est une très bonne question. Et moi, mon approche n’a jamais été vraiment de mettre ces deux groupes-là en compétition, on va dire, parce que je peux éventuellement, par exemple dans mes recherches, trouver un talent localement formé. J’ai des conversations avec beaucoup de ce genre de talent en Côte d’Ivoire, mais l’avantage que peut-être quelqu’un qui a été formé à l’étranger a, c’est un contexte différent.
Parce que la réalité est que le système éducatif, tout simplement, peut-être en Côte d’Ivoire ou en Afrique, il est beaucoup plus théorique. Alors que quelqu’un qui a réussi à accommoder l’aspect théorique avec une réalité de marché très concrète, en fait, cette personne a un avantage compétitif. Et c’est juste la loi du marché, voilà.
Donc, si ce n’est pas votre frère ivoirien ou votre sœur ivoirienne qui a étudié et qui a une expérience professionnelle aux États-Unis en Angleterre, ça sera quelqu’un d’autre. Donc, autant que ça soit votre frère, en fait. Parce que la loi du marché, elle est ce qu’elle est, que ce soit localement ou ailleurs, en fait. Donc, ça, ce sont des principes qui ne vont pas changer, à mon avis.
AIP : Dites-moi, Akwatalents travaille-t-il aussi dans le sens inverse ? C’est-à-dire, aidez-vous des entreprises ivoiriennes à s’exporter vers le marché anglophone (Nigéria, Ghana, etc.) grâce à ces profils bilingues ?
JD : Bon, ça ne fait pas forcément partie des services qui sont offerts ouvertement. Mais je vous explique pourquoi ça peut avoir un impact dans ce sens. Je prends, par exemple, une entreprise d’assurance en Côte d’Ivoire. Ça, c’est un cas réel en ce qui concerne cette conversation. Je posais tout simplement la question aux responsables, aux CEOs de cette entreprise, quels étaient leurs plans d’expansion, en fait, dans la sous-région.
Donc, ce CEO-là, tout ce qu’il m’a mentionné, en fait, c’était que des pays dans l’espace francophone, oubliant que… Enfin, pas oubliant, mais bon, voilà. On veut tous rester dans nos zones de confort. Donc, je comprends, en fait, ces appréhensions-là. Mais l’Afrique de l’Ouest, c’est un marché de plus de 400 millions d’habitants, 15-16 pays. Donc, pourquoi se limiter simplement à la zone francophone ? Pour moi, à chaque fois qu’on dit l’Afrique de l’Ouest francophone, l’Afrique de l’Ouest anglophone, j’estime que ce sont des opportunités perdues.
Je fais du business development aussi, voilà. Donc, j’ai tout simplement expliqué à ce CEO-là qu’à travers le recrutement, ce qu’Akwatalent peut faire pour cette entreprise-là, j’ai la possibilité d’avoir un impact direct, en fait, sur la politique d’expansion de cette entreprise-là en recrutant que des profils bilingues de la réceptionniste jusqu’à l’équipe exécutive. Parce qu’au lieu d’aller rechercher, on va dire, des profils au Ghana ou au Nigéria pour une expansion de cette entreprise-là, tout ce que vous avez à faire, c’est d’envoyer un de vos staffs, en fait, qui a ses compétences linguistiques, mais qui comprend les nuances, en fait, au-delà juste du côté linguistique.
Donc, il va en prospection, il analyse le marché, il vous fait un rapport qui vous permet justement d’ouvrir vos perspectives. Voilà, qui vous donne un avantage compétitif et d’ouvrir d’autres marchés auxquels vous n’y avez pas nécessairement pensé.
AIP : On dit souvent que la barrière linguistique est citée comme un frein aux échanges. Comment, au niveau d’Akwatalent, vous voyez votre rôle dans cet écosystème-là, surtout concernant les libres échanges ?
JD : Cette barrière linguistique-là, elle est d’autant vraie du côté francophone qu’anglophone. Comme je l’ai dit un peu plus tôt, le constat tout simple que je fais, c’est que vous avez des banques ghanéennes, des banques nigériennes qui, en fait, pénètrent le marché francophone plus facilement que l’opposé. Donc, encore une fois, je ne suis pas là pour juger qui que ce soit, mais c’est un constat qui est réel. Donc, pour ma part, en tant que francophone, quand je vois ça, je me pose la question, mais pourquoi on n’arrive pas à pénétrer ces marchés-là aussi ? Il y a des contraintes structurelles, il y a des contraintes financières et tout ça, mais ce n’est pas que ça.
C’est déjà même ce mindset-là qui a besoin de changer. Et je le vois, comme je l’ai dit, en tant que francophone qui a travaillé toute sa vie dans un espace anglophone, ces nuances-là et ces différences-là sont réelles. La notion même de succès, par exemple, telle qu’elle est définie dans un espace francophone, bon, ça commence à changer un peu avec la nouvelle génération, mais il y a peut-être 10 ou 15 ans ou même un peu plus, on dit que tu as réussi quand vous êtes attaché en cravate, en costume, dans la chaleur, derrière un bureau.
Voilà, vos parents disent, mon fils a réussi. Alors que dans l’espace anglophone, bon, c’est vraiment le côté entrepreneur, en fait, qui prime, en fait. Et comment est-ce qu’on définit même l’échec, on va dire ? L’échec en tant qu’entrepreneur, ce n’est pas un échec, c’est un apprentissage.
Mais dans l’espace francophone, on a peur de cet échec-là parce qu’on le voit comme quelque chose de négatif. Alors que moi, en tant que recruteur, par exemple, si je discute avec deux profils comme ça, je vais prendre en priorité celui qui a expérimenté l’échec parce qu’il aura de l’expérience. Comparé à quelqu’un qui n’a pas eu à être confronté, à s’adapter, à trouver d’autres angles d’attaque pour mettre en place une certaine stratégie.
Voilà, c’est des choses qui font une très grosse différence, en fait, sur non seulement les marchés locaux, mais à l’international.
AIP : Si vous deviez lancer un message aujourd’hui à un Ivoirien de la diaspora qui hésite encore à rentrer, ou à un jeune Ivoirien sur place qui doute de sa capacité à intégrer ces secteurs de pointe, que lui diriez-vous ?
JD : Mais la peur, la peur de se lancer, la peur du quand dira-t-on, la peur de comment est-ce que je vais payer mon loyer, ce genre de choses-là existent. Je ne vais pas non plus être idéaliste et être naïf, mais une fois que vous êtes très clair par rapport à l’objectif que vous vous fixez, et toutes les actions que vous menez sont en phase et en ligne avec votre conception, et pourquoi est-ce que vous le faites, vous obtenez tout de suite un niveau de clarté qui est sans précédent. Parce que pour moi, une fois que je me suis assis, j’ai finalisé la conceptualisation même d’Akwatalent, je n’avais aucun autre choix que de créer l’entité Akwatalent. Parce que ça a été une réflexion très personnelle, une réflexion très intuitive en fait, où j’ai dû me poser des questions très dures, et je me suis tout simplement posé la question, qu’est-ce que j’ai envie de faire, quel est l’impact que j’ai envie de laisser, non seulement pour moi, mais pour ma fille surtout.
Quel genre d’Afrique de l’Ouest j’ai envie de laisser pour ma fille qui n’a pas choisi d’être membre de la diaspora, elle est née en Angleterre, elle est Française, elle est Ivoirienne, elle réfléchit comme une Anglaise, elle a un passeport français, et puis elle est attachée émotionnellement à la Côte d’Ivoire. Donc quelqu’un comme elle en fait, quelle sera sa place en fait dans un écosystème en Afrique de l’Ouest ? Elle peut contribuer, mais il faudrait déjà qu’elle soit acceptée justement, que cette contribution soit acceptée. Donc mettons de côté les peurs, commençons à nous parler, évitons les a priori, les mi-conceptions qui limitent justement cette découverte-là, non seulement par rapport à qui nous sommes, mais par rapport justement aux ressources intellectuelles qui existent en fait, qui peuvent bénéficier au développement local et régional.
AIP : Dernière question, pour finir, quel est votre plus grand « rêve » pour Akwatalents dans les cinq prochaines années ?
JD : Sous un aspect personnel, moi mon positionnement il a toujours été très clair dès le début. J’ai envie de me positionner, je travaille pour ça justement, pour me positionner comme le recruteur de CEO en Afrique de l’Ouest. Pourquoi je dis le recruteur de CEO ? j’inscris justement ces personnes-là, professionnelles-là, qui comprennent cette philosophie d’Akwatalent qui met valeur l’expertise africaine, qui ont toujours dans certain cas, cette expertise internationale qui comprennent les enjeux locaux. Donc si je réussis à positionner, je veux dire en Afrique de l’Ouest, toutes ces personnes qui ont adhéré justement au concept Akwatalent, c’est moi, avec ma petite contribution, qui contribue aussi à rendre l’Afrique de l’Ouest plus compétitive. Donc ce serait ça vraiment mon ambition pour les cinq prochaines années, sous un aspect personnel, mais en ce qui concerne Akwatalent Limited, la communauté et voilà.
(Interview réalisée par Georges Aubin Konan)
(AIP)
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